노인장기요양기관 직원월급

노인요양사업에서 가장 규모가 큰 운영경비는 단연 인건비다. 인건비 비중이 워낙 크기 때문에 시설규모를 정할 때 직원배치 기준을 열심히 연구하는 것이다. 인건비를 책정할 때 고려해야 할 사항은 요양기관의 수입, 즉 수급자 1인당 급여비용 일 것이다. 따라서 소규모 시설 운영자들은 줄일 수 있는 부분에서 최대한 아끼지 않으면 재정적인 어려움을 겪을 수도 있다. 당연히 아껴야 할 부분에 인건비도 포함된다.

 

1) 사업주의 입장

직원은 두말할 필요 없이 월급이 많으면 좋겠지만 사업주는 어떨까? 일반적으로 사업주는 직원과 달리 월급을 적게 주고 싶어 한다고 생각하지만 꼭 그런 것은 아니다. 오히려 사업주는 타 기관보다 월급을 많이 줘서 직원 사기를 높이고 동시에 서비스 질을 향상시키고 싶을 것이다. 그렇게 해야 기관 이미지도 좋아져서 사업에 유리해지기 때문이다. 그러나 현실은 녹녹지 않다. 수입은 별로인데 인력은 써야 하고, 대출 원금은커녕 이자도 못 갚는 상황이 지속되면 계산적이지 않을 수 없다. 복지를 하겠다고, 좋은 일 하겠다고 말은 했지만 현실은 정반대로 흘러갈 수 있다. 재정적으로 어려운 상황에서도 직원 월급을 넉넉히 주기는 어려운 일이다. 마음과는 달리 현실이 뒷받침되지 않아서 많이 줄 수 없다는 것이 사업주들의 변명 아닌 변명이다. 노인요양사업에서 인건비는 법인처럼 경력별(호봉별) 가이드라인이 정해진 것이 없고 기관 자율에 맡기고 있다. 그러나 사업이 잘 안 되더라도, 여건이 좋지 않더라도, 최소한으로 줘야 하는 기준은 있다. 그 첫 번째가 업계 및 지역 평균이고, 두 번째가 고시에 나와 있는 인건비 지급 수준이며, 세 번째가 「근로기준법」 및 「최저임금법」이다.

 

2) 지역 평균임금 고려

인건비 수준을 기관 자율에 맡기는 것은 시장원리가 작동되기 때문이다. 이 때문에 지역마다 임금이 다른 것이다. 도시는 인적자원이 풍부해서 대체 직원을 구하는 것이 비교적 용이하여 급여 수준이 다소 낮은 편이다. 반면, 농어촌지역은 사회복지사이건 요양보호사이건 구하기가 어려워서 도시에 비해 약 10% 정도 높은 편이 다. 같은 도시권이더라도 대전과 부산이 같다고 할 수 없듯이 농어촌지역도 약간의 차이는 있기 마련이다. 인건비 수준은 그 지역의 특수한 상황에서 형성되는 경향이 있다. 사업주들끼리의 모임이 활발하고 사업 연계가 잘된 지역은 인건비가 낮아질 가능성이 높고, 같은 지역 내 기관들이 지나치게 경쟁하면 임금이 올라갈 수 있다. 해당 지역의 임금 수준을 고려해야 하는 이유는 타 기관을 의식해서이기도 하지만 직원들을 더 의식해서이다. 직원들은 생각보다 정보가 빨라서 월급을 많이 주는 곳이 어디인지 너무나 잘 알고 있다. 직원들은 직장 분위기가 좋고 동료들과 잘 지내더라도 조금이라도 월급을 많이 주는 곳을 선호한다. 아직 취업 전인 사람은 더더욱 월급 많이 주는 곳을 선호할 것이다. 직접 경험해 보지 않은 이상 해당 기관의 분위기를 알 수 없으니 객관적 지표인 월급이 기준이 되는 것이다. 기관에서는 재직 중인 직원을 단속해야 하고 유능하고 성실한 신규 직원을 채용해야 하는데 지역 평균보다 월급이 적다면 매우 불리한 상황에 처하게 된다. 직원들이 불성실해지고 불평불만이 많아지면서 타 기관과 자꾸 비교하게 되면 직원관리가 매우 힘들어진다. 이런 직원들이 일을 그만두면 지역에 나쁜 여론을 조성할 수도 있어서 신규 직원 구하기도 어려워진다. 반대로 불평불만이 많았던 직원에게 단 5만 원이라도 월급을 올려주면 상당히 호의적인 태도로 바뀔 수 있다. 월급이 불평불만의 원인이 아니었더라도 말이다. 그럼 지역 평균임금을 어떻게 알 수 있을까? 아직 사업 초기라 지역 내 타 기관과 교류가 많지 않은 상황에서 대놓고 물어보기도 어렵다. 그럴 때 좋은 방법은 노동부 구인정보 사이트인 워크넷을 활용해 보자. 이미 설명했듯이 워크넷은 월급을 기재해야 구인등록이 되기 때문에 어떤 기관에서 어떤 직종에게 월급을 얼마 주는지 확인할 수 있다. 물론 모든 기관이 상시적으로 구인 등록하는 것이 아니어서 지역 내 상황을 파악하려면 시간이 좀 걸리지만 자체적으로 시장조사하기에는 도움이 된다. 웬만큼 사업이 진행되다 보면 워크넷을 통하지 않더라도 타 기관 시설장을 통해서, 또는 직원을 통해서 많은 월급정보를 얻게 될 것이다. 그전에는 워크넷 정보가 매우 유용하다.

 

3) 인건비 지출비율

몇 년 전까지만 해도 오랫동안 노인요양사업을 해 왔던 기관장들도 인건비 지출 비율이라는 것이 있는 줄 몰랐다고 한다. 그러다가 2018년부터 최저임금이 오르면서 장기요양업계에서는 최대 이슈 중 하나로 떠올라서 이제는 모르는 기관이 없을 것이다. "장기요양급여 제공 기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시" 제11조의 2에 인건비 지출비율이 제시되어 있다. 인건비 지출비율이란 1년간 장기요양서비스를 제공하여 발생한 수입(공단부담금 +본인부담금) 총액에서 해당 직원에게 지급하는 급여가 일정 비율 이상이어야 한다는 것을 의미한다. 예를 들어, 10명의 대상자에게 월 4회씩 방문차량목욕을 제공하여 연 3천5백만 원의 수입이 발생했다면, 이 중 49.1%에 해당하는 17,185,000원을 2명의 요양보호사에게 1년 동안 급여로 제공하는 것이다. 2명의 요양보호사에게 급여 제공을 하고 남는 17,815,000원으로는 센터장 또는 사회복지사 급여 제공에 사용하거나 운영비 등으로 사용하면 된다. 여기에서 수입은 장기요양급여비용 총액을 의미하는데, 장기요양기관이 1년간 공단으로부터 받은 급여비용과 수급자로부터 받은 본인부담금의 합계를 말한다. 인건비에는 종사자에게 지급했던 모든 급여가 해당되는데, 기본급여, 수당뿐 아니라 장기근속 장려금, 사회보험기관 부담금, 퇴직적립금까지 포함된다. 즉, 직원에게 일한 대가로 지급하는 모든 형태의 급여가 해당된다. 그런데 인건비 지출비율은 서비스 형태에 따라 다르다. 노인요양시설은 60.2%, 노인요양공동생활가정은 64.7%, 주야간보호는 48.0%, 단기보호는 58.3%, 방문요양은 86.4%, 방문목욕은 49.1%, 방문간호는 59.0%이며, 이 비율은 해마다 조금씩 변동이 된다. 인건비 지출비율은 최저임금 인상에 더해 장기요양기관에 크나큰 압박으로 작용하고 있다. 특히, 소규모 시설 및 기관에서는 인건비 지출비율이 마치 재앙처럼 느껴질 것이다. 예를 들어, 월 한도액이 1,170,000원인 4등급 대상자에게 방문요양을 180분 이상 210분 미만 서비스를 월 24회 제공했다면 총 급여액 1,056,080원이 되며 이 중 요양보호사에게 86.6%에 해당하는 914.565원의 급여를 지급하고 남은 141,515원이 기관(센터)의 수입이 된다. 동일한 조건의 대상자에게 동일한 방법으로 14명에게 방문요양서비스를 제공했다고 하면 기관 수입은 1,981,206원이 될 것이며 이 돈으로 운영비 등을 충당해야 한다. 그러나 서비스 대상자가 15명 이상이 되면 사회복지사를 의무적으로 배치해야 하므로 사실상 수입이 “0" 또는 마이너스가 되는 구조이다. 물론 이런 경우에는 사회복지사 가산이라고 하여 인건비 지원이 있기는 하지만 기관(센터) 입장에서는 수입이 매우 낮아질 수밖에 없는 상황이 된다. 몇 년 전까지만 해도 방문요양의 경우 수급자 1인당 월 15만 원 정도의 수입이 발생한다고 했는데, 지금은 14만 원 수준으로 낮추어야 할 것 같다. 물론, 수급자의 등급과 월간 이용시간 및 횟수 등에 따라 직원급여 및 기관 수입에서 차이가 발생한다. 그러나 분명한 것은 수급자 수가 적을 경우 기관 수입이 낮기 때문에 계속 운영이 어려질 것이라는 점이다. 만약, 방문요양 대상자가 100명쯤 된다면, 1인당 14만 원 x 100명=14,000.000원이라는 월수입이 발생하기 때문에 인건비 지출비율 이 높아져도 유지가 가능할 것이다. 고시에 나와 있는 사항 대부분 반드시 지켜야 하는 것들이므로 이것도 지켜야 하는 것일까? 고민이 아닐 수 없다. 기존에는 권장사항일 뿐 반드시 지켜야 하는 것은 아니었다. 그런데 2016년 5월 29일 개정된 『노인장기요양보험법』 제38조 제4항에 따르면 장기요양기관은 지급받은 장기요양급여비용 중 보건복지부장관이 정하여 고시하는 비율에 따라 그 일부를 장기요양요원에 대한 인건비로 지출하여야 한다. 는 내용이 추가되었다. 개정된 사항은 2017년 5월 30일부터 시행에 들어갔다.

 

4) 최저임금

최저임금은 뉴스를 통해서 아마 많이 들어봤을 것이다. 기본적인 생활을 하려면 이 정도 임금을 줘야 한다는 것을 법으로 정해놓은 것이다. 매년 7월이 되면 협상 통해 다음 연도 최저임금이 결정된다. 「최저임금법」 제10조 제1항에 따라 2021년 용 되는 최저임금액은 시간당 8,720원이다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 69,760 월급으로 환산하면 주 40시간 기준 1,822,480원이다. 최근 몇 년간 최저임금은 급격하게 올랐다. 2016년(시급 6,030원/월급 1,260.270원) 2017년(시급 6,470원/월급 1,352,230원), 2018년(시급 7,530원/월급 1,573,770원). 인상률로 2017년은 전년대비 7.3%, 2018년은 16.4%, 2019년은 10.9%나 올랐다. 그러다가 2020년에는 2.9% 인상(8,590원), 2021년에는 1.5% 인상(8.720원) 등 인상폭이 줄어들었다. 방문요양이나 목욕 등은 주로 시급으로 계산해서 주지만 그 외 기관은 대부분 월급제로 운영된다. 최저임금 지급을 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금이 부과된다. 최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 사업의 종류를 구분하지 않고 적용하는 것이 원칙이지만 3개월 이내 수습직원은 최저임금의 90% 적용도 가능하다. 최저임금을 어기면 어떻게 될까? 단속이나 근로자의 신고로 최저임금을 어긴 사실이 확인되면 일단 시정 명령을 받게 될 것이다. 그동안 지급하지 않은 부분을 당장 지급하라는 명령이다. 만약, 이에 불응하여 지키지 않으면 형사 입건까지 될 수 있다. 요즘 근로자들은 권리의식이 높아졌기 때문에 사업장 주소지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 넣는 경우가 많다. 진정이 제기되면 근로감독관이 배정되고 담당 근로감독관은 사업주와 해당 근로자를 출석시켜 최저임금 위반 여부를 조사하고, 조사 결과 최저임금법을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다.

 

5) 최저임금 산정기준은 기본급

4대 보험료의 산정 기준은 기본급이므로 기본급이 낮을수록 보험료를 적게 낼 수 있다. 이때 기본급을 낮추려면 비과세수당을 최대한 반영하고 과세수당을 최소화시켜야 한다. 식대나 교통비(운전보조금) 그리고 육아수당 등은 복리후생적 금품으로써 비과세 적용을 받는다. 월급이 190만 원이라고 할 때, 식대는 10만 원까지, 교통비는 20만 원까지 가능하므로 30만 원을 비과세수당으로 빼놓으면 기본급이 160만 원으로 줄어들어서 190만 원일 때보다 4대 보험료를 낮출 수 있게 된다. 그러나 최저임금의 산정 기준이 되는 기본급이 160만 원으로 줄어들어서 최저임금 위반이 된다. 결국 월급 180만 원에서 4대 보험료를 낮추기 위한 비과세수당은 5만 원 정도밖에는 책정이 어렵다는 결론이 나온다. 최저임금은 매월 1회 정기적• 일률적으로 지급되는 임금으로서 기본급, 직책수당, 직무수당, 기술수당, 자격(면허) 수당 등이 해당된다. 월차수당, 상여금, 시간 외 수당, 연장근로수당은 최저임금산정을 위한 임금에 포함되지 않기 때문에 기본급으로 전환할 수 없다. 이것은 「최저임금법」 위반을 피하기 위해 사업주가 임의로 근로계약서를 변경할 수 없다는 것이기도 하다. 기본급 및 수당을 정할 때는 반드시 직원의 동의가 있어야 하기 때문이다. 요양시설의 특성상 애매한 것이 식대인데, 식대는 일반적으로 비과세로서 기본급에 포함되지 않지만 복리후생적 성격으로 책정된 것이 아니라 점심 제공에 따른 비용으로 생각한다면 임금성을 지닌 항목으로 분류하여 기본급에 포함시켜도 된다는 의견도 있다. 각종 수당이 최저임금에 포함되느냐 마느냐는 직종의 특수성이 일부 반영되기도 하지만 일반적인 기준에 따르는 것이 안전하다.